Адаптация персонала – как сделать нового сотрудника максимально эффективным в короткий срок? | Онлайн бухгалтерия Небо

Адаптация персонала – как сделать нового сотрудника максимально эффективным в короткий срок?

Адаптация персонала – как сделать нового сотрудника максимально эффективным в короткий срок?

Всем нам знакома ситуация из прошлого, когда мы учились в школе – в класс приходит новый ученик. Кто-то принимал в класс новичка, а кто-то сам был в этой роли. Все мы помним, как сложно было новому человеку влиться в коллектив. Пока ребёнок окончательно не становился «своим», проходило немало времени. То же самое происходит, когда работодатель нанимает нового сотрудника. Только здесь ситуация сложнее – вместе с тем, чтобы внедряться в коллектив, осваивать новые правила, новичку ещё нужно работать и приносить компании как можно больше пользы. Не каждый человек сможет справиться с этим достаточно быстро. А организации нужны результаты. Именно поэтому вопрос адаптации сотрудников изучается на профессиональном уровне. О нескольких эффективных способах адаптации мы расскажем ниже.

Немного об адаптации в целом

Многие руководители компании видят процесс найма сотрудников предельно простым – отдел кадров нашёл работника, принял его на работу, новичок поработал какое-то время на испытательном сроке, а потом стал полноценным членом коллектива. Эта схема стара, как мир, да только не всегда эффективна.

Конечно, многие люди достаточно быстро осваиваются в новых условиях и уже через месяц становятся незаменимыми работниками. Однако часто бывает так, что компания находит очень толкового специалиста, но после устройства на работу у него возникают трудности. Он тяжело вливается в коллектив, медленно осваивает какие-то внутренние порядки. В итоге на адаптацию уходят месяцы. А если у компании или у работника недостаточно терпения, сотрудник просто уходит искать более комфортные условия. В итоге организация теряет время, а, как известно, время – деньги.

Вопрос адаптации изучается специалистами уже не первый год. И на сегодняшний день разработано достаточно много методик, направленных на то, чтобы помочь новичку максимально быстро стать полноценной частью коллектива. Конечно, адаптация – это не задача руководителя. Для этого можно нанять профессиональных HR-менеджеров. Но и руководитель должен принимать определённое участие в адаптации, знать методики и инструменты.

Производственная и непроизводственная адаптация

Традиционно адаптацию разделяют на два типа: производственная и непроизводственная. Первая подразумевает знакомство нового сотрудника с нормами и правилами компании, со структурой работы, порядком выплаты зарплаты и различных премий. В рамках этой адаптации компания должна ознакомить сотрудника со всеми правилами предприятия, с режимом работы, со всеми нюансами финансовой стороны. В какие сроки нужно выполнять определённую работу, в какое время обеденный перерыв, можно ли на территории компании где-то разогреть себе еду или есть ли поблизости столовая, где находятся те или иные кабинеты и отделения и т.д и т.п. Обо всём об этом новичок должен быть проинформирован в первые же дни. Если сотруднику всё доходчиво объяснить и показать, он сможет достаточно быстро освоиться.

Непроизводственная адаптация – гораздо более сложная вещь. Именно на неё и уходит больше всего времени. Это так называемое «вливание в коллектив». Казалось бы, найти общий язык с коллегами – задача самого человека. Отчасти – да. Но чтобы этот процесс проходил быстрее, компания может этому посодействовать. Для этого можно организовывать различные корпоративы, совместные мероприятия (например, спортивные соревнования) или что-нибудь ещё в этом роде. Это поможет вашим сотрудникам чуть больше сплотиться.

Этапы адаптации

Большинство методик разделяют адаптацию на 4 этапа:

  • Оценка работника;
  • Общая ориентация;
  • Действенная ориентация;
  • Функционирование.

Оценка работника. Этот этап обычно происходит ещё при найме человека на работу. Дело в том, что все мы разные. Кто-то осваивается быстро, кто-то медленно. Это зависит не только от характера человека, но и от того, как часто он менял места работы. Если вы взяли человека без опыта работы или же до этого он трудился в одной компании в течение 10 лет, освоится ему будет сложнее. Более молодым людям обычно легче осваиваться, чем людям старшего поколения. HR-специалист должен оценить все эти факторы и подобрать для человека наиболее подходящую методику.

Общая ориентация. На этом этапе проходит знакомство со всеми правилами, порядками, обычаями компании, знакомство с коллективом. С сотрудниками новичка лучше всего знакомить в неформальной обстановке, но это получается не всегда.

Этот этап должен продолжаться не более недели. За неделю новый человек должен знать всё о внутренних порядках.

Действенная ориентация. Здесь полученные на предыдущем этапе знания применяются на практике. Новый работник должен усвоить все правила и привыкнуть к существующим порядкам. Для разных людей этот этап может длиться разное количество времени. Его можно ускорить или, по крайней мере, контролировать, если постоянно общаться с сотрудником, проверять, всё ли он понял и не возникает ли каких-то трудностей.

Функционирование. Завершение адаптации, когда работник полностью усвоил всё, и может работать со стопроцентной отдачей.

От оценки до функционирования в идеале в среднем должно проходить не больше 8 недель. Всё зависит от индивидуальности новичка и участия компании.

Методики и инструменты

На сегодняшний день методик и инструментов существует огромное количество. Прогрессивные компании обычно нанимают профессионалов, которые либо эффективно используют существующие методы, либо на их основании составляют свои собственные.

Ниже мы расскажем только о некоторых приёмах, о которых полезно знать.

Чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и не думал об уходе, нужно постоянно создавать ему мотивацию к работе: экономическую и личностную. Для создания экономической мотивации никаких особых хитростей не нужно. Работника должна устраивать его зарплата, а усердный труд хорошо бы поощрять премиями.

А вот личностная мотивация гораздо сложнее. Она подразумевает создание для сотрудника таких условий, чтобы ему хотелось расти и развиваться в этой компании, приносить пользу. Сотрудник должен чувствовать возможность карьерного роста. Но этим всё не ограничивается.

Мы можем назвать несколько самых полезных методов, которые увеличат личностную мотивацию и помогут ускорить адаптацию:

  1. Различные обучающие мероприятия для новичка – это может быть обучение внутри компании, а могут быть различные тренинги и мастер-классы. Если вы наняли опытного сотрудника, который прекрасно справляется с работой, всё равно на первое время к нему лучше приставить человека, который будет контролировать его работу и разрешать возникающие вопросы.
  2. Поэтапное усложнение заданий – даже для опытного человека что-то в новой работе можно показаться непонятным. Поэтому не стоит сразу заваливать его тяжёлыми заданиями. Это может вызвать стресс, и в итоге человек может решить, что такая работа ему не по силам.
  3. Общественные поручения – это поможет новичку более тесно познакомиться с коллективом. Если человек общительный, он с этим справится и сам, но такими бывают не все. Этой же цели послужит организация тимбилдингов.
  4. Корпоративны пиар – чтобы сотрудник был уверен в своём новом месте работы, компания должна позиционировать себя, как надёжное, перспективное предприятие. Хороший имидж важен не только для привлечения клиентов, но и для мотивации сотрудников.
  5. Единое информационное пространство для персонала – такое пространство обеспечит сотрудникам общение между собой, наладит функционирование компании, позволит новичку быстрее и лучше понять внутреннее устройство организации. С этой функцией неплохо справляются корпоративные социальные сети.

Скорость адаптации во многом зависит от того, какую политику в этом отношении ведёт компания. Приложите в этом направлении немного усилий, и это принесёт вам большую прибыль.

Новые статьи на почту?


Имя *
E-mail *
Поделиться Вконтакте
Отправить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *