Как грамотно управлять персоналом? | Онлайн бухгалтерия Небо

Как грамотно управлять персоналом?

В России популярна устаревшая система управления персоналом: начальник дает задания, а подчиненные выполняют.  На западе активно внедряют HR-стратегии, которые зависят от положения компании на рынке. И сотрудникам отводят гораздо больше ролей. Рассказываем про современные подходы к поиску кадров в зависимости от целей бизнеса.

Стратегии управления персоналом

Используйте готовые модели стратегического управления персоналом или создайте собственную.Главное, чтобы подход был системным, а стратегия отвечала на вопросы:

  • Какие качества работников важны в первую очередь?
  • Какое сочетание молодых и опытных специалистов должно быть в коллективе?
  • Как обеспечивается карьерный рост?
  • Как организовать соревнование между работниками: чтобы они стремились стать лидерами и руководителями, но эффективно работали в команде?
  • Как установить верный баланс между доверием и проверкой результатов?
  • Как не перегружать сотрудника и не оставлять слишком много свободного времени?
  • Как организовать систему, чтобы в случае невыхода сотрудника, его быстро меняли?
  • Как обеспечить профессиональный рост персонала?
  • Как грамотно вести дела, не нарушая права работников?

И помните две вещи:

  1. Стратегия должна соответствовать принципам,целям и методам компании.
  2. Стратегия управления персоналом – долгосрочный процесс. Новые стандарты вводятся постепенно. К ним должны привыкнуть сотрудники и руководство. Лучше поручите процесс опытным HR-менеджерам.

5 типов стратегий управления

Предпринимательская стратегия

Основана на быстрой реализации проектов с минимальными требованиями к качеству.Соответственно, компании имеют огромные финансовые риски.

Для работы ищут смелых людей, которые готовы нести полную ответственность за результат. Идеальный сотрудник должен быстро работать, легко приспосабливаться к новым условиям, обладать креативным мышлением, находить оригинальные и быстрые способы решения задач.

Чем эффективнееработает сотрудник, тем больше получает и тем больше шансов на карьерный рост. Однако данная стратегия предполагает неизменный состав ведущих специалистов.

Значение профессионального и личностного роста здесь минимально (так как качество не является определяющим критерием).

Стратегия динамического роста

Упор на будущее развитие компании. Есть план, ожидаемый результат развития, и действия направлены на достижение цели. Отсюда – письменная фиксация всех шагов и высокий уровень контроля.

Сотрудники должнылегко подстраиваться под изменения и быстро выполнять поставленные задачи. При этом качество гораздо важнее количества. Поэтому смотрят на профессионализм работников.

Ценится командная игра. Основных задача – сформировать слаженный коллектив. Сотрудник не рвётся сделать больше для полученияличной выгоды, а работает на развитие компании. И если онработает эффективно, то компания повыситдо руководящей должности.

Стратегия прибыльности

Основная цель компании – стабильность, сохранение прибыли на определённом уровне. Эта стратегия предполагает минимальные изменения в составе штата.

Если нужно найти работника, то к новичку предъявляются жёсткие требования. В штат входят опытные, квалифицированные специалисты, которые эффективно выполняют привычную работу.

В компании практически нет кадровых перестановок, а с учётом профессионализма работников необходимость повышения квалификации отпадает.

Ликвидационная стратегия

Компания в кризисе и продаёт активы, чтобы покрыть убытки. Ведётся активное сокращение штата. Фирмане ставит цели выйти из кризиса. Основная задача – минимизировать убытки.

Соответственно, проводится мало мероприятий по управлению персоналом. Новые сотрудники нанимаются только на временную работу. Стимулирования, карьерного и профессионального роста для сотрудников нет.

Циклическая стратегия

Компания также в кризисе, но хочет выйти из него, сохранив предприятие.

Есть сокращения штата, но и наем новых сотрудников. Отбор ведётся тщательным образом. Новички должны обладать гибкостью, приспосабливаемостью и стрессоустойчивостью.

При данном подходе открываются большие возможности профессионального роста. Компания нанимает молодых специалистов и проводит обучение. В первую очередь ценится эффективность работы сотрудника и способность подстраиваться под кризисную ситуацию.

Поиск персонала должен стать частью управленческого учета. Определите цели компании, каких результатов вы ждете и под них подбирайте сотрудников.

Новые статьи на почту?


Имя *
E-mail *
Поделиться Вконтакте
Отправить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *