Четыре главных вопроса при поиске нового сотрудника

Четыре главных вопроса при поиске нового сотрудника

Четыре главных вопроса при поиске нового сотрудника

И как не искать его вовсе

Как понять, когда новый сотрудник действительно нужен, что написать в вакансии, сколько денег предложить и где искать кандидатов.

Нужен ли новый сотрудник?

Если у вас есть четкая бизнес-модель, вопрос решается просто. Руководитель следит за показателями, когда они достигают предельных значений — берет нового сотрудника. Такой подход распространен во франчайзинге. Например, в бизнес-модели :БухОбслуживание решение принимают по соотношению выручки на одну рабочую группу и фонда оплаты труда. Когда выручка вырастает, пора собирать новую группу.

Когда четкой модели нет, ставить вопрос «хватает ли у меня сотрудников» неправильно. Исходите из проблемы, которую планируете решать расширением штата. Возможно, новый сотрудник — не лучший вариант из всех возможных.

Сергей продает и устанавливает кондиционеры. Лето выдалось знойное, спрос высокий. Офис-менеджер не справляется со звонками, контекстной рекламой, продвижением в социальных сетях и обработкой заказов. У Сергея четыре варианта.

Ничего не делать. Брать только заказы с установкой, они прибыльнее. Когда сезон пройдет и спрос уменьшится, не придется искать занятие новому сотруднику.

Делать по-другому. Снять с офис-менеджера все задачи кроме обработки заказов. Если спрос и так высокий, социальные сети и реклама подождут.

Отдать на аутсорс. Передать контекстную рекламу и SMM внешним специалистам. Например, заключить договор с рекламным агентством.

Взять нового сотрудника. В спешном порядке нанять менеджера по продажам, который будет обрабатывать заказы и отвечать на звонки. Придется платить зарплату и налоги, а также следить, чтобы менеджер не заскучал и не сбежал с клиентской базой.

Из чего делаем закономерный вывод.

Новый сотрудник — не лучшее решение. Если можете не брать, не берите.

Расширение штата всегда решает одни проблемы и добавляет других.

Что писать в вакансии?

Проще всего написать вакансию, заполнив шаблон на портале по поиску сотрудников: требования, обязанности и условия.

Разберитесь, чем сотрудник будет заниматься и с кем взаимодействовать. На этой основе составьте список требований и обязанностей. В требованиях сосредоточьтесь на описании самой задачи, а не на способе решения. Это особенно важно для предметных областей, в которых вы не разбираетесь глубоко.

Если у вас юридическое агентство и вы ищете копирайтера, чтобы вести доступный блог о сложных правовых тонкостях, не требуйте высшего филологического и юридического образования. Напишите просто: переводить с языка юристов на общедоступный. Для такой работы нужен не диплом, а базовая грамотность и умение объяснять сложное просто.

Хуже всего насобирать побольше обязательных навыков впрок. В таких вакансиях от программиста  требуют знания серверных технологий, а от веб-дизайнера умения готовить макеты к цветной печати в типографии. Хотя ни полиграфией, ни веб-разработкой наниматели заниматься в ближайшем будущем не планируют. Как правило, на невменяемые вакансии откликаются только специалисты, которым больше некуда пойти.

Не требуйте мастерства во всем, в надежде, что в будущем такой сотрудник принесет дополнительную прибыль.

Какую зарплату предлагать?

Зарплата — тонкий момент. Если не угадать, вас замучает бесхвостое земноводное или откликаться будут одни изгои и городские сумасшедшие. Не исключено, что все сразу.

Есть три общепринятых способа определения зарплаты, каждый со своими недостатками.

По наитию. Это когда руководитель начинает со слов «кажется, на эту должность хватит 35 тысяч». Если угадывать по ощущениям, гарантированно ошибетесь. Вы — владелец бизнеса, а ищете наемного сотрудника. У вас разные масштаб запросов, ценности, семейный бюджет и привычки. Вы строите на дом за городом, а сотрудник мечтает купить подержанную иномарку.

По аналогии. Как у других работников на этой должности или выше. Например, бухгалтер получает 40 тысяч, поэтому новому сотруднику предложим столько же. Тоже мало хорошего. Можно недооценить вакансию и долго искать кандидата или бухгалтер обидится: «я работаю пять лет, а новый сотрудник получает столько же с первого дня!»

По рынку труда — самый правильный подход. Но нужно правильно понимать, как этот рынок труда анализировать.

Когда мы изучаем рынок труда по специальности, мы обычно не думаем о том, как соотносятся спрос (резюме) и предложение (вакансии). Открываем Хэдхантер, ищем похожие вакансии и ставим зарплату чуть выше. В результате мы попадаем в эпицентр конкуренции за кандидатов: откликов мало, а те кандидаты, что приходят на собеседование, в итоге обещают перезвонить и выбирают других работодателей.

Нужно найти такой уровень зарплаты, при котором концентрация резюме максимальна, а концентрация вакансий минимальна.

Для этого в исследование нужно включить ожидания соискателей. Если вы все правильно сделали, в результате получится примерно такая картина:

Избыток предложения: 30 и 40 тысяч предлагают чаще, чем ищут (архив кадровой службы Неба).
Избыток предложения: 30 и 40 тысяч предлагают чаще, чем ищут (архив кадровой службы Неба).

Очевидно, в этом случае предлагать соискателям 30 или 40 тысяч бессмысленно, в этой «ценовой категории» предложение выше спроса. Но с 25 или 35 тысячами мы получим хороший поток откликов, и будет из кого выбирать.

Если такой вариант не устраивает, можно немного поменять требования. Например, уменьшить опыт работы на год, убирать латынь и лицензию гражданского пилота. Получаем новое распределение.

Шансы найти подходящего специалиста выше, если предлагать 35 или 45 тысяч рублей (архив кадровой службы Неба).
Шансы найти подходящего специалиста выше, если предлагать 35 или 45 тысяч рублей (архив кадровой службы Неба).

Конкуренции за соискателей не будет, если предлагать 35 или 45 тысяч. При этом опыт и навыки кандидатов существенно не снизятся.

Подобный анализ возможен, если рынок по специальности в вашем регионе сформирован — найдется 20 вакансий и резюме. Для специфической вакансии или в небольшом регионе анализ провести не удастся. Придется изучать резюме поштучно.

Об анализе рынка рассказал Александр Крымов в книге «Вы — управляющий персоналом». Написана книга в 2004 году, да и рассказ построен вокруг примера с Excel 95, но автор доходчиво объясняет, зачем нужен отдел по работе с персоналом и каким он должен быть.

Где искать кандидатов?

Везде. Разместите вакансию на порталах трудоустройства, дайте объявление в социальных сетях, спросите друзей, сделайте ссылку на сайте.

В агентство по найму имеет смысл обращаться в двух случаях.

  • Вы ищете уникальных специалистов. Например, вам нужны ветеринары-ихтиологи с опытом сверхглубоких погружений, а агентство специализируется на поиске именно таких ветеринаров.
  • Вы отдаете на аутсорс часть процесса массового набора персонала. В этом случае вам нужно четко представлять, как устроен ваш процесс собеседований, и какое место в нем занимает агентство.

В остальных случаях вы вполне справитесь самостоятельно.

Новые статьи на почту?


Имя *
E-mail *
Поделиться Вконтакте
Отправить

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *