Как искать сотрудников для своей компании, чтобы не уволить их через неделю | Онлайн бухгалтерия Небо

Как искать сотрудников для своей компании, чтобы не уволить их через неделю

Как искать сотрудников для своей компании, чтобы не уволить их через неделю

Недавно наша компания участвовала в мероприятии День 1С:Карьеры. Это серия лекций для студентов, которые хотят найти себя в it-сфере. Директор Неба Артем Туровец выступал перед молодежью и рассказывал про работу в нашей компании. По итогам выступления мы решили написать, как правильно искать сотрудников. Тем более за 7 лет мы научились это делать. 

Ищите больше кандидатов

В поиске кандидатов есть такая же воронка, как в привлечении клиентов. На первом этапе нужно получить как можно больше откликов и начинать отбор кандидатов. Поэтому старайтесь дать объявление о вакансии на максимальном количестве ресурсов: HH, Superjob, Avito. Если в вашем регионе актуальны бумажные газеты с объявлениями, то не забудьте дать информацию и там.

Кроме того, обратите внимание на профессиональные чаты и каналы в Telegram. Например, удаленных сотрудников ищут на канале Finder:vc. Ваше объявление увидят специалисты со всего мира. Специализированные каналы для поиска работы есть у программистов, копирайтеров, маркетологов, дизайнеров и многих других.

Что касается Неба, то зачастую нам хватает hh. Недавно мы искали человека на позицию бухгалтера и получили достаточно откликов. Но все приходит с опытом. Раньше мы задействовали больше каналов.

В вакансии стоит учитывать соотношение просмотров и откликов. Хорошей конверсией считается 5%. Если откликов мало, то стоит изменить параметры вакансии. Сайт hh присылает уведомление, если вакансия хорошо просматривается, но кандидаты проходят мимо.  

Как составить объявление о вакансии

Напишите подробно, что будет делать кандидат и каких результатов от него ждут, чтобы у претендента не было ложных ожиданий. Это сэкономит время: на интервью придут люди, которые реально готовы работать.

Рекомендуем делать небольшие тесты на внимательность в самом объявлении. Например, мы просим в ответном письме дать ответ на простую задачу: 3+7. Многие это игнорируют. Скорее всего, им без разницы, где работать. Отсеивается примерно 30%. Но тесты хороши, если на вакансию хорошо откликаются. Если желающих не так много, то отсев проводят уже на собеседовании. 

Кстати, очень многие бухгалтеры шутят в сопроводительном письме, что 3+7 = а сколько надо? Это распространенная шутка в сообществе, и мы воспринимаем ее спокойно. Но хорошо, когда кандидат просто пишет что-то от себя, а в конце дает правильный ответ на задачку.

Как проводить собеседование

Если много откликов, то первые вопросы задайте в телефонном разговоре. Попросите человека рассказать, как он понял вакансию. Когда человек просит напомнить, что за компания и что за работа, то закругляйтесь. Человеку без разницы, где работать.

Рекомендуем не тратить время на кандидатов, если сразу понятно, что он не подходит. Для этого все важные вопросы задаются в начале. Когда мы ищем бухгалтера, то сразу же проводим тест на знание проводок.

Были случаи, когда человек претендовал на должность главбуха, но тест не прошел: написал кредит слева, а дебет справа. После этого интервью сразу подошло к концу.

Кроме этого, узнайте, почему человек ищет работу и что не устраивает на нынешней. Внимательно послушайте, как он отзывается о прошлом месте. Если кандидат очень негативно настроен или запросто выдает все секреты, то в будущем это ждет и вас. 

В остальных вопросах выясните мотивацию, расскажите про рабочие процессы и пройдитесь по задачам, которые предстоит решать кандидату. После интервью не должно остаться недопониманий. Претендент должен на 100% понимать, что делать. 

Как в Небе ищут бухгалтера

Давайте мы расскажем, как отбираем кандидатов на позицию бухгалтера. Возможно, кто-то из читателей захочет у нас работать и ему поможет эта информация. Для других полезно понять процесс поиска сотрудника. Мы делаем так:

  • 3+7. Как писали выше, мы просим в сопроводительном письме написать правильный ответ. Желательно не шутить, а написать про свой опыт, а в конце добивать — P.S. 3+7=10.
  • Сравнивание выписок. Мы даем кандидату выписку, разнесенную в 1С и бумажную выписку. Каждая на 3 листах с большим количеством цифр. Задача сверить их. Успешному кандидату хватает пары минут, чтобы сказать, что их сверить нельзя. Потому что одна за июнь, а вторая с 1.06 по 3.07, то есть за разные периоды. 
  • Знание проводок. Это простейший тест. Например, нужно написать какой проводкой списывается комиссия банка с расчетного счета. Правильный ответ — дебет 91, кредит 51. Главное, не перепутать дебет с кредитом, и правильно написать счета. Этот тест обязателен для главбуха, если не справляется, то собеседование окончено. Люди на позицию бухгалтера могут совершить ошибку. Для них это не критично. 

После этого мы переходим к вопросам. Просим рассказать про главные достижения и неудачи в жизни. Тут нет особых подвохов, но лучше когда человек рассказывает про работу, а не личное. Все-таки разговор происходит на собеседовании.

Потом задаем уже более серьезные вопросы. Например, назвать 3 плюса и минуса работы с бумажными документами. Плохо, когда кандидат впадает в пространственные рассуждения о документах. 

Нужно давать четкие ответы: вся информация сохраняется или бумага занимает много места. Как-то одна девушка сказала, что бумагой можно порезаться. Правильных ответов нет, просто они должны быть четкими. На этом этапе главное понять с чего начал человек. Если есть явный перекос в сторону минусов и видно, что кандидат не любит работать с документами, то это проблема. В бухгалтерии приходится много времени проводить именно с документами.

Затем узнайте, как человек ведет себя по отношению к руководству, коллегам и клиентам. Здесь все зависит от вашей деятельности. Но на собеседовании у нас есть один важный вопрос.

Мы спрашиваем, что делать когда работа сделана с ошибкой, а результат уже передан клиенту. Плохо, если кандидат предлагает забыть или отрицать. Хорошо, когда предлагается вариант позвонить и честно сказать об ошибке с предложением все исправить.

Во время ответов мы провоцируем, говорим, что все может пройти незамеченным. Но успешные кандидаты подчеркивают, что для клиента будет лучше, если признаемся в ошибке. Он может быть недовольным, но в перспективе оценит это позитивно.

Почему мы не боимся писать про то, как ведем отбор? Потому что будем рады, если на собеседование начнут приходить люди, которые перед интервью ищут информацию о нашей компании. В любом случае, на собеседовании мы сможем понять профессиональный уровень кандидата не только по тестам.

В комментариях расскажите, как вы ищите сотрудников! Или напишите про интересные случаи на собеседованиях.

Новые статьи на почту?


Имя *
E-mail *
Поделиться Вконтакте
Отправить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *