Как заключить срочный трудовой договор без риска и неприятных последствий? | Онлайн бухгалтерия Небо

Как заключить срочный трудовой договор без риска и неприятных последствий?

Как заключить срочный трудовой договор без риска и неприятных последствий?

Если нужны сотрудники на сезонные работы,  временный проект или для замены ушедшего в декрет работника, то оптимальным выбором станет срочный трудовой договор. Расскажем, в чем преимущества такого соглашения, а также на какие моменты ИП нужно обратить особое внимание, чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией в будущем.

В каких ситуациях уместен срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в следующих случаях:

  • нужно заменить другого сотрудника, который временно не может выйти на работу: к примеру, находится в армии или в декретном отпуске;
  • работники требуются для выполнения временных работ на срок до 2 месяцев: разработчик ПО может нанять по срочному ТД программиста под конкретное приложение, а заведение общепита – официантов для обслуживания серии выездных мероприятий (кейтерингов);
  • нужно выполнить сезонную работу: уход за зелеными насаждениями летом или уборка овощей осенью;
  • вы приглашаете на стажировку выпускника учебного заведения.

С согласия работника ИП может заключить срочный ТД, если:

  •  общая численность сотрудников в штате не превышает 35 чел. (кроме сферы торговли и бытовых услуг – для них по закону максимальный лимит – 20 чел.);
  • предприниматель является субъектом малого или среднего бизнеса: проверить свой статус можно на официальном ресурсе ФНС.

Кроме этого, заключение срочных договоров допускается, если на работу принимают:

  • пенсионеров (по возрасту), а также людей, состояние здоровья которых не предполагает постоянной занятости;
  • директоров, главных бухгалтеров, а также их заместителей;
  • студентов на очной форме обучения;
  • совместителей;
  • иных лиц, в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Термин «с согласия работника» предполагает взаимовыгодные и удобные для обеих сторон условия временного трудоустройства. Если предприниматель предлагает либо срочный ТД, либо отказ в трудоустройстве, то такое поведение может рассматриваться как нарушение трудовых прав.

Так как список оснований для заключения срочного контракта строго оговорен в ТК РФ, то при заключении соглашения в документе обязательно прописывают его причину. Если забыть об этом нюансе, трудовая инспекция может наложить штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) до 5 000 руб. для ИП, до 50 000 руб. для юридических лиц.

На какой срок можно заключить трудовое соглашение?

При оформлении срочного ТД работодатель обязательно указывает срок действия документа. Если за этот период не удастся выполнить запланированный объем работ, либо заменяемый сотрудник не сможет по тем или иным причинам вернуться на рабочее место, то срок действия договора можно будет продлить.

Однако злоупотреблять этой возможностью не стоит: если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию, то суд может признать соглашение бессрочным, а самого работодателя виновным в уклонении от предоставления положенных по закону прав и гарантий (абзац 5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно той же статье минимальный срок для срочных трудовых ТД не ограничен: работника можно нанять даже на несколько дней. При этом максимальный срок временного трудоустройства составляет 5 лет. 

За три дня до окончания срочного трудового контракта работодатель обязан письменно известить работника о предстоящем увольнении. В противном случае соглашение будет считаться бессрочным со всеми вытекающими из этого обстоятельства обязанностями и социальными гарантиями.

Какие сведения нужно обязательно указывать в ТД?

В срочном трудовом соглашении обязательно прописывают:

  • сведения о работодателе: наименование компании, ИНН, сведения о лице, заключившем договор;
  • сведения о временном сотруднике: ФИО, паспортные данные;
  • обязанности каждой стороны;
  • срок действия договора;
  • дата начала исполнения трудовых обязанностей работником;
  • условия начисления и получения заработной платы, ее размер;
  • особенности социального страхования;
  • режим труда и отдыха;
  • сведения о характере работы;
  • гарантии для работника.

При необходимости в договор можно внести и другие пункты, например, о неразглашении коммерческой тайны, об условиях и сроках прохождения испытательного срока.

Работодатель может без согласования с сотрудником изменить отдельные положения ТД, если они связаны с организационными вопросами или технологическим процессом. В этом случае работнику отправляют письменное уведомление о планирующихся изменениях не позднее чем за 2 месяца до момента окончательного принятия новой редакции документа. В остальных случаях, изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон исключительно в письменной форме.

Возможен ли испытательный срок при заключении срочного договора?

Испытательный срок позволяет работодателю оценить уровень компетенций работника, а при отсутствии нужного опыта или умений, уволить его без каких-либо последствий и длительного ожидания (достаточно заранее, за 3 дня, сообщить работнику о предстоящем увольнении в письменном виде). 

Все вопросы, связанные с испытательным сроком, регулируются ст. 70 и 71 ТК РФ. Для временных работников законом предусмотрены следующие ограничения:

  • испытательный срок невозможен, если срок трудового договора не превышает 2 месяцев: если сотрудник не подошел, его придется уволить по статье или по соглашению сторон;
  • если сотрудника наняли на срок от 2 до 6 месяцев, максимальный срок испытаний не может превышать 2 недель;
  • в остальных случаях срок испытания ничем не отличается от аналогичных мероприятий по бессрочным трудовым контрактам;
  • нельзя принимать на испытательный срок беременных, женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет, выпускников в первый год работы, а также несовершеннолетних.

Можно ли расторгнуть срочный договор?

Все основания для расторжения ТД приведены в ст. 77 ТК РФ. Однако на практике предприниматели чаще всего сталкиваются с одной из четырех базовых ситуаций:

  1. Ситуация развивается по плану. Цели временного найма достигнуты (проект завершен, снег убран, прежний сотрудник вернулся из декретного отпуска), срочный договор подходит к концу. За 3 дня до окончания прописанного в соглашении срока работодатель письменно напоминает сотруднику о предстоящем расторжении договора. 
  2. Временный сотрудник решил уволиться раньше. Если контракт заключили менее чем на 2 месяца, то сотрудник обязан предупредить работодателя о своем уходе минимум за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). В остальных случаях – за 2 недели.
  3. Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Стороны вправе в любой момент прекратить трудовые отношения без каких-либо санкций. 
  4. Увольнение «по статье». В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя (например, в рамках сокращения штата, за прогул или неисполнение трудовых обязанностей). Они «работают» и для временного найма.

Особенности оформления срочных ТД

Форма договора для ИП ничем не отличается от аналогичного документа для юридического лица. Бланк типового трудового соглашения вы можете скачать в сети.

При оформлении трудовой книжки работодатель не имеет право указывать, что трудовой договор является временным и заключен на тот или иной срок: подобные формулировки не предусмотрены ТК РФ или Инструкцией. В случае нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В заключение отметим, что согласно ст. 15 ТК РФ ИП не может заменять трудовые отношения гражданско-правовыми, то есть вместо оформления срочных ТД приглашать на временную работу самозанятых. Дело в том, что самозанятые считаются субъектами предпринимательской деятельности, поэтому с ними обязательно оформляется договор ГПХ. То есть, между ИП и плательщиком ПНД не может быть трудовых взаимоотношений, только взаимовыгодное партнерское сотрудничество.

Сделки подобного рода отслеживаются ФНС: анализируются источники выплат, их периодичность, а также взаимосвязи между работодателями и плательщиками ПНД. В случае выявления нарушений суд может переквалифицировать договор ГПХ в бессрочный трудовой договор, что повлечет за собой:

  • выплату НДФЛ и взносов, включая штрафы и пени за нарушенные сроки;
  • административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ;
  • возможные требования работника по выплате отпускных, больничных, а также оплаты работы в выходные и праздничные дни по двойному тарифу.

Новые статьи на почту?


Имя *
E-mail *
Поделиться Вконтакте
Отправить

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *